{"id":250140,"date":"2023-04-26T13:27:00","date_gmt":"2023-04-26T11:27:00","guid":{"rendered":"https:\/\/coaching-your-change.com\/?p=250140"},"modified":"2023-05-25T11:15:57","modified_gmt":"2023-05-25T09:15:57","slug":"emotionen-im-change-prozess","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/coaching-your-change.com\/en_gb\/emotionen-im-change-prozess\/","title":{"rendered":"Emotionen und ihr Einfluss auf den Change Prozess"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"has-medium-font-size\">Wir befinden uns in einer schnelllebigen Zeit. Immer mehr ist m\u00f6glich. In immer k\u00fcrzeren Abst\u00e4nden gew\u00f6hnen wir uns an neue Technologien und passen unser Nutzerverhalten an. Was bedeutet das eigentlich f\u00fcr die Unternehmen? Richtig, sie m\u00fcssen sich doppelt anpassen. Zum Einen ist ihre Innovationskraft gefordert, damit die Produkte dem neuen Nutzeranspruch gen\u00fcgen oder gar neue Interessen und Bedarfe wecken. Zum Anderen erzeugen neue digitale oder technologische M\u00f6glichkeiten \u00c4nderungen auf der Produktions- und Arbeitsebene. Menschen aus unterschiedlichen Jahrzehnten, mit unterschiedlichen Bed\u00fcrfnissen und Pr\u00e4ferenzen machen sich auf den Weg, sich den neuen Arbeitsmethoden anzupassen. Das kann schon mal Emotionen erzeugen. Fr\u00fcher wurden Emotionen im Change Prozess unternehmensseitig eher vernachl\u00e4ssigt. Doch heute k\u00f6nnen wir uns das schlichtweg nicht mehr erlauben!<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-medium-font-size\">Das Menschenbild des <a href=\"https:\/\/www.bpb.de\/kurz-knapp\/lexika\/lexikon-der-wirtschaft\/19635\/homo-oeconomicus\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Homo oeconomicus<\/a>, der seine Entscheidungen rein am gr\u00f6\u00dftm\u00f6glichem Nutzen orientiert, hat ausgedient. Die gesellschaftlichen <a href=\"https:\/\/de.wikipedia.org\/wiki\/Wertewandel\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Werte<\/a> haben sich ver\u00e4ndert. Heute steht der Mensch im Mittelpunkt vieler Ver\u00e4nderungsprozesse, denn seine Akzeptanz und sein Handeln entscheiden \u00fcber Erfolg oder Misserfolg unternehmerischer Konzepte. Und sein Ma\u00dfstab ist dabei weit weniger \u00f6konomisch, wie noch vor 20 Jahren. Werte wie Autonomie, Selbstentfaltung, Kreativit\u00e4t, Flexibilit\u00e4t und Nachhaltigkeit haben heute bedeutenden Einfluss. Als F\u00fchrungskr\u00e4fte sind wir die Br\u00fcckenbauer zwischen den \u00f6konomischen Grundfesten des Unternehmens und den wertorientierten Arbeitsabl\u00e4ufen innerhalb der Belegschaft. Machen wir unsere Sache gut, setzen wir genau das richtige Ma\u00df an Energie frei, um effizient und effektiv in die Zukunft zu gehen.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full is-resized\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/coaching-your-change.com\/wp-content\/uploads\/2-9.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-250141\" width=\"823\" height=\"548\" srcset=\"https:\/\/coaching-your-change.com\/wp-content\/uploads\/2-9.png 823w, https:\/\/coaching-your-change.com\/wp-content\/uploads\/2-9-480x320.png 480w\" sizes=\"(min-width: 0px) and (max-width: 480px) 480px, (min-width: 481px) 823px, 100vw\" \/><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"has-medium-font-size\"><em>\u201eOrganisationen bestehen aus Menschen und Emotionen sind der Untergrund, auf dem sich das Unternehmenstheater t\u00e4glich abspielt. In Ver\u00e4nderungen kommt dieser Untergrund in Bewegung.&#8220; &#8211; M. M. Meile<\/em><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Emotionen im Change Prozess erkennen<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"has-medium-font-size\">Woran merken wir, dass Emotionen in unserem Change Prozess im Spiel sind? Richtig, an der Intensit\u00e4t, die uns in einem bestimmten Thema begegnet. Dabei kann sich diese Intensit\u00e4t auf die Lautst\u00e4rke beziehen, auf die Geschwindigkeit, mit der gesprochen wird, auf die Betonung und genauso auch auf die Inhalte, die dann auf einmal pers\u00f6nlich werden. Schauen wir uns mal ein Beispiel an:<br>Vielleicht warst Du selbst schon einmal Teil eines Projektes, das eine neue Software oder einen neuen Prozess eingef\u00fchrt hat. Ihr habt in dem Zusammenhang andere Abteilungen und relevante Schnittstellen mit einbezogen, und erhieltet vielleicht Reaktionen wie: \u201eDas k\u00f6nnen wir auf keinen Fall so machen. Ihr habt \u00fcbersehen, dass\u2026 . Damit erzeugen wir an Stelle XY gro\u00dfe Probleme!\u201c Solche S\u00e4tze sind ein Indikator daf\u00fcr, dass<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li class=\"has-medium-font-size\">dort jemand gern gefragt worden w\u00e4re, seine Expertise mit einzubringen<\/li>\n\n\n\n<li class=\"has-medium-font-size\">dieser jemand viel Erfahrung hat und die Zusammenh\u00e4nge zu kennen scheint<\/li>\n\n\n\n<li class=\"has-medium-font-size\">und jemand, der vielleicht schon an der Vorg\u00e4ngerl\u00f6sung mitgearbeitet hat und deshalb auch die Tendenz hat, sie zu verteidigen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Zugrunde liegende Motive der Beteiligten<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"has-medium-font-size\">Warum also reagieren manche Mitarbeitende emotional auf eine Ver\u00e4nderung und bringen das auch dementsprechend in Informationsveranstaltungen zum Ausdruck? Der eine verteidigt sich, weil er sich oder seine Arbeit tendenziell abgewertet f\u00fchlt. Die andere m\u00f6chte nicht, dass Kollegen*innen ihre Kompetenz in Zweifel ziehen, deshalb wird sie sie durch viele Argumenten und die Kenntnis um komplexe Zusammenh\u00e4nge zur Schau stellen wollen. Wer an der Vorg\u00e4ngerl\u00f6sung mitgearbeitet hat, wird all die guten Gr\u00fcnde anf\u00fchren, die zu der damaligen L\u00f6sung gef\u00fchrt haben. Die damals im Prozess beteiligten sind \u00fcberzeugt von der Richtigkeit der damaliger Entscheidungen und in der Konfrontation mit Neuem zun\u00e4chst schwer zu \u00fcberzeugen. In so einer Situation begegnen wir \u00c4rger, Wut oder Angst, Frustration oder auch Verzweiflung.<br>Was w\u00e4re UNSERE normale Reaktion? Wir w\u00fcrden versuchen, mit guten Argumenten zu \u00fcberzeugen. Vermutlich w\u00fcrden wir ein Gespr\u00e4ch zusammensetzen, vielleicht sogar im Team-Meeting darauf eingehen. Logik und Wissensvermittlung sind also unser Mittel der Wahl als Reaktion auf die Emotionen im Change Prozess. Die Situation w\u00fcrde sich dadurch vermutlich sogar verh\u00e4rten, so, dass wir vielleicht sogar gezwungen sind, den Diskurs abzuk\u00fcrzen. Wir verweisen darauf, dass dies nunmal so entschieden sei und wir da professionelle und konstruktive Mitarbeit erwarten. Kommt euch das bekannt vor? Hier wollten wir das Richtige, doch wir haben es falsch angefangen, weil wir das n\u00f6tige Hintergrundwissen nicht hatten.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Der ad\u00e4quate Umgang mit den Emotionen anderer<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"has-medium-font-size\">Gehen wir nochmal zur\u00fcck an die Stelle, an der unser erfahrenes Gegen\u00fcber seine\/ ihre Argumente pr\u00e4sentiert. Hier geht es ihm\/ ihr darum, gesehen und respektiert zu werden. Er\/ Sie will verteidigen, was vorher als gute Leistung galt und f\u00fcrchtet, dadurch, dass man ihn\/ sie diesmal nicht eingebunden hat, an sozialem Ansehen zu verlieren. Dieser Mensch ist gerade emotional angespannt und gar nicht zug\u00e4nglich f\u00fcr unsere Sicht der Dinge! Deshalb m\u00fcssen wir zuerst den Emotionen unseres Gegen\u00fcbers Raum geben. Sie wollen gesehen und bedient werden. Wie k\u00f6nnen wir das machen? <\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-medium-font-size\">Genau, indem wir zuh\u00f6ren, <strong>aktiv zuh\u00f6ren<\/strong> und seine\/ ihre Punkte ernst nehmen. Wir <strong>fragen<\/strong> nach, um seine\/ ihre Punkte richtig zu verstehen und mit ins Kalk\u00fcl ziehen zu k\u00f6nnen. Wir <strong>best\u00e4tigen<\/strong> ihn\/ sie (auch vor anderen), indem wir seinen\/ ihren Beitrag zur bisherigen L\u00f6sung loben und diese auch als den bisher besten Weg <strong>w\u00fcrdigen<\/strong>. Dann weisen wir darauf hin, dass sich die \u00e4u\u00dferen Anforderungen ver\u00e4ndert haben und deshalb nun eine neue L\u00f6sung gefunden werden muss. Wir k\u00f6nnen ihn\/ sie auch <strong>um Mithilfe bitten<\/strong>, damit bei der neuen L\u00f6sung keine wichtigen Details \u00fcbersehen werden.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Was haben wir dadurch bewirkt?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"has-medium-font-size\">Durch unser Verhalten helfen wir ihm\/ ihr, \u00c4ngste abzubauen und sich f\u00fcr die neuen Anforderungen zu \u00f6ffnen. Oftmals bringen diese Mitarbeitenden sich dann aktiv und konstruktiv ein und \u00fcberzeugen durch ihr Verhalten auch ihr Umfeld. Sie machen die L\u00f6sung besser und erh\u00f6hen gleichzeitig die Akzeptanz in der Belegschaft. Zus\u00e4tzlich \u00f6ffnen wir damit eine T\u00fcr f\u00fcr weitere positive Reaktionen auf die Ver\u00e4nderung. Das Thema erh\u00e4lt Aufmerksamkeit &#8211; ihm flie\u00dft also Energie zu, was die Wahrscheinlichkeit f\u00fcr eine erfolgreiche Umsetzung erh\u00f6ht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-medium-font-size\">Dies war nur ein Beispiel daf\u00fcr, wie uns Emotionen im Change Prozess begegnen k\u00f6nnen. Wollen wir uns das gesamte Spektrum zu erwartender Emotionen anschauen, k\u00f6nnen wir die ber\u00fchmte Change-Kurve zur Hilfe nehmen.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Die Change-Kurve von Elizabeth K\u00fcbler-Ross<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"has-medium-font-size\">Jeder Change Prozess bringt Verhaltensver\u00e4nderungen f\u00fcr die Mitarbeitenden mit sich.<br>Und genau deshalb entscheidet die Art und Weise, wie wir Menschen durch den Change f\u00fchren und begleiten auch dar\u00fcber, ob die Ver\u00e4nderung ihr gew\u00fcnschtes Ziel bewirkt oder nicht.<br>Die <a href=\"https:\/\/nativdigital.com\/change-kurve\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Change-Kurve<\/a>, eine Weiterentwicklung der Arbeit der Schweizer Psychiaterin Elisabeth K\u00fcbler-Ross, zeigt die unterschiedlichen emotionalen Stadien auf, die ein Mensche durchl\u00e4uft, wenn sich etwas f\u00fcr ihn\/ sie Wichtiges ver\u00e4ndert. Dabei ist es nicht relevant, ob es eine kleine Ver\u00e4nderung und dementsprechend eine kurze Reaktion ist oder eine gro\u00dfe Ver\u00e4nderung mit einem l\u00e4ngeren Anpassungsprozess. Jeder Mensch durchl\u00e4uft diese Stadien bei jeder Ver\u00e4nderung &#8211; nur der eine schneller und der andere langsamer.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large is-resized\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/coaching-your-change.com\/wp-content\/uploads\/change-curve.001-1024x576.png\" alt=\"Grafik der Change Kurve\" class=\"wp-image-250144\" width=\"823\" height=\"462\"\/><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading has-medium-font-size\">Ein weiteres Beispiel:<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"has-medium-font-size\"><br>Ihr seid morgens im Auto auf dem Weg zur Arbeit. Ihr startet also im \u201eNormalbereich\u201c. Doch auf eurer gewohnten Strecke taucht pl\u00f6tzlich eine Baustelle auf. Die Fahrbahndecke wurde entfernt, die Stra\u00dfe zur Durchfahrt gesperrt und irgendwie habt ihr vorher gar keine beschilderte Umleitung bemerkt. Erste Reaktion: ihr seid sauer. \u201eDas kann doch nicht wahr sein! Ich komm noch zu sp\u00e4t. Gerade jetzt\u201c Ihr seid geschockt. Euch fallen sofort diverse Nachteile ein, die euch entstehen k\u00f6nnten. Es wird emotional! Aber ihr seid clever. Es kann gut sein, dass euch etwas einf\u00e4llt, wie ihr doch ohne Verlust aus dieser Situation heraus kommt. Vielleicht k\u00f6nnte man die Baustelle doch noch befahren? Vielleicht gibt es einen kleinen Schleichweg dran vorbei? <\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-medium-font-size\">Wenn ihr so denkt, seid ihr gerade im Widerstand. \ud83d\ude09 Ihr wollt euch nicht mit der Situation und ihren Auswirkungen auf euch abfinden und sucht nach Abk\u00fcrzungen, Ausnahmen, Umgehungen. OK, schnell wird euch klar, dass die Baustelle doch nicht durchf\u00fchrbar ist und dass der Schleichweg nur in eine Anwohner-Sackgasse gef\u00fchrt hat. Das ist frustrierend. Euch bleibt nichts anderes \u00fcbrig, als umzudrehen und der offiziellen Umleitung zu folgen, die euch 5 km Umweg beschert. Diese Frustration auf dem Weg zur Umleitung steht f\u00fcr die Depression auf der Change Kurve. Es ist ein Gef\u00fchl von ausgeliefert sein. Doch schlie\u00dflich n\u00fctzt es jetzt nichts, ihr fahrt auf der Umleitung und akzeptiert, dass ihr das erste Meeting vermutlich verpassen werdet.<br>Die Baustelle ist f\u00fcr eine Woche eingerichtet, also fahrt ihr abends auch die Umleitung. Dabei entdeckt ihr, dass ihr, wenn ihr die Umleitung noch etwas weiter denkt, \u00fcber diesen Weg zwar anders doch \u00e4hnlich schnell nach Hause kommt. Zudem habt ihr weniger Ampeln. Es hat sogar Spa\u00df gemacht, diesen Weg zu erkunden. Nach einer Woche erscheint euch der \u201eneue\u201c Weg zur Arbeit gar nicht mehr unbedingt als B\u00fcrde, sondern als gute Alternative zur alten Route. Je nach Bedarf, k\u00f6nnt ihr in Zukunft flexibler auf den morgendlichen Berufsverkehr reagieren und seid z\u00fcgiger am Ziel. An den \u00c4rger vom ersten Tag der Baustelle k\u00f6nnt ihr euch kaum noch erinnern.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-medium-font-size\">So \u00e4hnlich reagieren wir auch auf gro\u00dfe, berufliche Ver\u00e4nderungen. Frust und \u00c4rger am Anfang sind ok, wir m\u00fcssen uns ja erstmal auf die neue Situation einlassen. Dann brauchen wir mehr Details, um uns in dieser ge\u00e4nderten Situation zu orientieren. Und dann probieren wir die Alternativen aus, bis wir den f\u00fcr uns besten Weg gefunden haben.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full is-resized\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/coaching-your-change.com\/wp-content\/uploads\/1-6.png\" alt=\"Team meeting mit Managerin im Fokus.\" class=\"wp-image-250142\" width=\"824\" height=\"549\" srcset=\"https:\/\/coaching-your-change.com\/wp-content\/uploads\/1-6.png 824w, https:\/\/coaching-your-change.com\/wp-content\/uploads\/1-6-480x320.png 480w\" sizes=\"(min-width: 0px) and (max-width: 480px) 480px, (min-width: 481px) 824px, 100vw\" \/><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Was f\u00fcr jeden Change zu empfehlen ist:<\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">1. Raum f\u00fcr alle Emotionen im Change Prozess geben<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"has-medium-font-size\">Emotionen beeinflussen unsere Wahrnehmung. Sind wir gut gelaunt, wirkt der Stress nicht so stark, wie wenn wir angespannt sind (siehe auch <a href=\"https:\/\/psycnet.apa.org\/record\/1999-13561-011\">Cacioppo, Gardner, &amp; Berntson, 1999<\/a>). So wird der Change eher akzeptiert, wenn die Grundstimmung positiv ist. Als F\u00fchrungskr\u00e4fte k\u00f6nnen wir hier viel zum Gelingen beitragen!<br>In den Stadien Schock und Widerstand zeigen sich die Sorgen, \u00c4ngste, und \u00dcberforderung unserer Mitarbeitenden. Die Leistungsbereitschaft der Betroffenen ist zu dem Zeitpunkt gering. Ihre gesamte Energie konzentriert sich auf die emotionalen Ereignisse. Als F\u00fchrungskraft ist es in dieser Situation unsere Aufgabe, einen offenen Austausch zu erm\u00f6glichen. Die Beteiligten m\u00fcssen ihre Gedanken, \u00c4ngste und Frustrationen offen aussprechen d\u00fcrfen. So bekommt die F\u00fchrungskraft nicht nur ein gutes Bild der emotionalen und sozialen IST-Situation, sondern die Mitarbeitenden f\u00fchlen sich wertgesch\u00e4tzt. Wir sorgen f\u00fcr eine offene, vertrauensvolle Atmosph\u00e4re, in der alle auf die neue Situation reagieren k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">2. Transparenz in Vorgehensweise und Kommunikation herstellen.<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"has-medium-font-size\">Die Emotionen haben ausreichend Platz gefunden, wenn die Mitarbeitenden beginnen,  inhaltliche Fragen zu stellen. Sobald das Team anf\u00e4ngt, sich konstruktiv mit den M\u00f6glichkeiten auseinanderzusetzen, ist der richtige Zeitpunkt gekommen, um detailliertere Informationen zu teilen.<br>Einem Mangel an Informationen f\u00fchrt meist zu Unsicherheit und damit eingeschr\u00e4nkten Handlungsm\u00f6glichkeiten. Menschen f\u00fchlen sich durch sp\u00e4te oder unvollst\u00e4ndige Informationen in ihrer Selbstbestimmung eingeschr\u00e4nkt, was automatisch zu Widerstand f\u00fchrt.<br>Werden die Mitarbeitenden gleich zu Beginn des Prozesses mit einbezogen und in die Herangehensweise involviert, stehen ihnen genug Informationen zur Verf\u00fcgung um nicht in eine Stressreaktion zu verfallen. Ein gut erkl\u00e4rtes \u201eWarum\u201c f\u00fcr die anstehende Ver\u00e4nderung hilft dabei, die das die Beteiligten sich der Ver\u00e4nderung gegen\u00fcber offener verhalten. Wenn die Mitarbeitenden wissen worum es geht, warum die Ver\u00e4nderung notwendig ist und wie sie sich mit ihren Talenten beteiligen k\u00f6nnen, kann dem Change mit positiver und dadurch auch konstruktiver Energie begegnet werden.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">3. Change positiv vorleben.<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"has-medium-font-size\">F\u00fchrungskr\u00e4fte, die den Change nicht nur top-down und informativ weitergeben, sondern ihn auch Leben werden die gr\u00f6\u00dfte positive Wirkung im Team haben. Wissenschaftlich ist das auch zu erkl\u00e4ren. Wir Menschen besitzen Spiegelneurone. Joachim Bauer definiert sie wie folgt: \u201e[Es sind] Nervenzellen, die im eigenen K\u00f6rper ein bestimmtes Programm realisieren k\u00f6nnen, die aber auch dann aktiv werden, wenn man beobachtet oder auf andere Weise miterlebt, wie ein anderes Individuum dieses Programm in die Tat umsetzt.\u201c. Wenn die F\u00fchrungskr\u00e4fte also mit einer positiven Einstellung und gro\u00dfer Motivation den Change Prozess begleiten, werden die Mitarbeitenden gro\u00dfteils mit dem gleichen Enthusiasmus \u201eangesteckt\u201c. Und wem w\u00fcrdest Du lieber durch eine Ver\u00e4nderung folgen? Eine F\u00fchrungskraft die auch daran glaubt oder eine die nur einer Dienstanweisung folgt\u2026?<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Fazit<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"has-medium-font-size\">Emotionen nehmen erheblichen Einfluss auf den gesamten Change Prozess. F\u00fchrungskr\u00e4fte und Mitarbeitende die vorwiegend Angst, Frust und Unsicherheit versp\u00fcren, werden mit gro\u00dfer Wahrscheinlichkeit Widerstand gegen\u00fcber dem Change haben. Sie werden weniger engagiert und motiviert sein den Change zu meistern und den Ver\u00e4nderungsprozess allgemein hemmen. Wenn die F\u00fchrungskraft in der Lage ist, die Mitarbeitenden als emotionale Wesen zu sehen, kann mit den oben genannten Methoden eine gute und erfolgreiche Change Strategie entwickelt werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-medium-font-size\">Schauen wir noch einmal kurz darauf, was passiert, wenn F\u00fchrungskr\u00e4fte diesen emotionalen Prozess nicht erkennen und entsprechend unterst\u00fctzen:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li class=\"has-medium-font-size\">Es g\u00e4be zu Beginn genauso Unmut, \u00c4ngste, \u00c4rger und Frust.<\/li>\n\n\n\n<li class=\"has-medium-font-size\">Wir w\u00fcrden den Emotionen keinen Raum geben, noch nicht mal verst\u00e4ndnisvoll Auftreten, sondern das Mitwirken im neuen Prozess anordnen.<\/li>\n\n\n\n<li class=\"has-medium-font-size\">Das w\u00fcrde \u00c4rger, Wut und Widerstand unserer Mitarbeitenden nur noch mehr anheizen. Abk\u00fcrzungen und Fluchtwege w\u00fcrden gesucht. Die Energie unserer Teams flie\u00dft eher in das Aushebeln der neuen Regeln, denn in die Integration.<\/li>\n\n\n\n<li class=\"has-medium-font-size\">Bis wir die Akzeptanz unserer Teams f\u00fcr die neue L\u00f6sung gewinnen, w\u00fcrde es deutlich l\u00e4nger dauern und nicht mehr das gleiche Ma\u00df an Integration erzielen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"has-medium-font-size\">Wie gehst Du mit den emotionalen Aspekten Deiner F\u00fchrungsrolle um? Welche Methoden verwendest Du, um Deine Mitarbeitenden wertsch\u00e4tzend zu f\u00fchren?<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Wir befinden uns in einer schnelllebigen Zeit. Immer mehr ist m\u00f6glich. In immer k\u00fcrzeren Abst\u00e4nden gew\u00f6hnen wir uns an neue Technologien und passen unser Nutzerverhalten an. Was bedeutet das eigentlich f\u00fcr die Unternehmen? Richtig, sie m\u00fcssen sich doppelt anpassen. 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