Mit jedem dieser Profile sind unterschiedliche Bed\u00fcrfnisse verbunden, das hei\u00dft, je nach Profil reagiert unser Gehirn auf unterschiedliche \u201eT\u00fcr\u00f6ffner\u201c.<\/p>\n\n\n\n
Ist unsere Verhaltenspr\u00e4ferenz Leistungsst\u00e4rke<\/strong>, dann sind wir vom Typ her direkt, entschlossen, willensstark und ergebnisorientiert. Wir werden durch Logik \u00fcberzeugt, nicht durch Emotionen. Um im Change aktiv zu werden, brauchen wir das Bild vom gro\u00dfen Ganzen und einen guten Grund. Danach gehen wir die Ver\u00e4nderungen aufgabenorientiert an. Doch die PRISM Studien haben ergeben: Dieses Pr\u00e4ferenz haben nur 12%<\/strong> von uns.<\/p>\n\n\n\n Bist Du vom Typ her kontaktfreudig, lebhaft, optimistisch und \u00fcberzeugend, dann pr\u00e4ferierst Du vermutlich Vielseitigkeit<\/strong>. F\u00fcr Dich ist das Bild vom gro\u00dfen Ganzen ebenso relevant, wie die Beziehungen zu andern Menschen. Dir sind die pers\u00f6nlichen Ideen und Geschichten anderer in dieser Ver\u00e4nderung wichtig. Du willst wissen, wie der Change Deine Arbeit mit anderen verbessern und Spa\u00df machen kann. Laut PRISM-Studien haben 33%<\/strong> von uns dieses Pr\u00e4ferenzprofil.<\/p>\n\n\n\n Ebenfalls 33%<\/strong> w\u00e4hlen als Verhaltensstrategie die Anpassungsf\u00e4higkeit. S<\/strong>ie sind ausgeglichen, hilfsbereit und taktvoll. Ihr Verhalten richtet sich an den Beziehungen zu anderen Menschen aus und an Daten. Sie m\u00fcssen wissen, wie sie den Change f\u00fcr die anderen konkret unterst\u00fctzen k\u00f6nnen. Und sie brauchen Daten. Daten helfen ihnen, den Sinn und die Erfolgswahrscheinlichkeit des neuen Verhaltens zu verifizieren und effektiv beizutragen.<\/p>\n\n\n\n Und viertens w\u00e4hlen 22%<\/strong> von uns Pr\u00e4zision<\/strong> als ihre Verhaltensstrategie. Dies sind oft analytische, zur\u00fcckhaltende und systematische Menschen, die sowohl daten-, als auch aufgabenorientiert sind. Sie neigen dazu, Ver\u00e4nderungen zun\u00e4chst abzulehnen, bis ihnen ein guter, datengest\u00fctzter Grund pr\u00e4sentiert wird, der diesen Change bef\u00fcrwortet. Sie werden sich aktiv beteiligen, wenn sie eine klare Rollenbeschreibung erhalten und die gegenseitigen Erwartungen gekl\u00e4rt sind. Vollendete Tatsachen lehnen sie ab.<\/p>\n\n\n\n Es ist wichtig, Dein eigenes Pr\u00e4ferenzprofil zu kennen, damit Du erkennst, welche Dinge f\u00fcr Dich normalerweise nicht wichtig w\u00e4ren. DIES sind Deine blinden Flecken, denn sie sind wichtig f\u00fcr andere. Wenn wir als F\u00fchrungskraft oder Change Enabler diesen Change beispielsweise mittels Leistungsst\u00e4rke, also rein rational und aufgabenfokussiert f\u00fchren und umsetzen, werden wir 88% unserer Mitarbeitenden und Kollegen*innen nicht erreichen! Ihr Gehirn wird sich diesem Ansatz nicht \u00f6ffnen. Mit der Pr\u00e4ferenz f\u00fcr Leistungsstarke w\u00fcrden wir intuitiv die Beziehungsebene und die Detailebene ausser Acht lassen, weil wir es nicht br\u00e4uchten. Genau das sind hier also unsere blinden Flecken.<\/p>\n\n\n\n Ein bewusstes Bedienen der vier Bed\u00fcrfnisfelder hilft Dir, \u00fcber Deine eigene Change-Bew\u00e4ltigungsstrategie hinaus zu denken und blinde Flecken zu vermeiden. Links zu hilfreichen Tools oder Downloads<\/p>\n\n\n\n Mehr \u00fcber das psychometrische Testverfahren zur Bestimmung der Pers\u00f6nlichkeitstypen findest Du hier: https:\/\/www.surepeople.com\/community\/blog\/2018\/06\/13\/surepeople-prism-psychometric-testing\/<\/a><\/p>\n\n\n\n Die Forschung die zu diesem Ansatz gef\u00fchrt hat, findest Du hier: Wusstest Du, dass maximal 1\/3 aller anderen Menschen sich unter Druck genauso verhalten, wie Du? Unter Garantie wird sich also die Mehrheit anders verhalten, aber wie und wieso? Und wovon h\u00e4ngt das eigentlich ab? Wenn Du Change-verantwortlich bist, sind das enorm wichtig Fragen. Triffst Du zu Beginn der Transformation falsche Annahmen, erzielst Du mit Deinen […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":250600,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"\n Wusstest Du, dass maximal 1\/3 aller anderen Menschen sich unter Druck genauso verhalten, wie Du? Unter Garantie wird sich also die Mehrheit anders verhalten, aber wie und wieso? Und wovon h\u00e4ngt das eigentlich ab? Wenn Du Change-verantwortlich bist, sind das enorm wichtig Fragen. Triffst Du zu Beginn der Transformation falsche Annahmen, erzielst Du mit Deinen Bem\u00fchungen nur Teilerfolge. Willst Du den Anpassungsprozess f\u00fcr alle gestalten, muss Du 4 wichtige Ebenen im Blick behalten! Wie Dir das gelingt, schauen wir uns hier an!<\/p>\n\n\n\n Vielleicht hast Du das auch bei Dir selbst schon einmal beobachtet: Du hast eine bestimmte Art, Deine Routinearbeiten zu erledigen, doch unter Druck arbeitest Du auf einmal anders. Vielleicht kannst Du durch den Druck besser fokussieren und arbeitest effizienter - vielleicht behindert Dich der Druck in der Konzentration und Du bekommst Kopfschmerzen, wirst langsamer.<\/p>\n\n\n\n Jeder von uns geht ein wenig anders mit Ver\u00e4nderungen um. Je nach dem, was uns wichtig ist, wo unsere St\u00e4rken liegen, was unsere F\u00e4higkeiten beg\u00fcnstigt und was wir schon f\u00fcr Erfahrungen gemacht haben. Unser Gehirn ist darauf trainiert, uns in unserem Optimum zu halten. Jede Ver\u00e4nderung ist daher zun\u00e4chst eine Gefahr und potentielle Verschlechterung und wird von unserem Gehirn aktiv bek\u00e4mpft. Der effektive Weg zur Ver\u00e4nderung f\u00fchrt daher nur \u00fcber die Ansprache der f\u00fcr unser Gehirn entscheidenden \u201eT\u00fcr\u00f6ffner\u201c. Doch welche sind das?<\/p>\n\n\n\n Studien im Zusammenhang mit dem PRISM System zur Identifikation von Verhaltenspr\u00e4ferenzen<\/a>, haben belegt, dass wir Menschen im wesentlichen vier unterschiedliche Verhaltenspr\u00e4ferenzen ausgepr\u00e4gt haben: Leistungsst\u00e4rke, Vielseitigkeit, Pr\u00e4zision und Anpassungsf\u00e4higkeit.<\/strong> Ist unsere Verhaltenspr\u00e4ferenz Leistungsst\u00e4rke<\/strong>, dann sind wir vom Typ her direkt, entschlossen, willensstark und ergebnisorientiert. Wir werden durch Logik \u00fcberzeugt, nicht durch Emotionen. Um im Change aktiv zu werden, brauchen wir das Bild vom gro\u00dfen Ganzen und einen guten Grund. Danach gehen wir die Ver\u00e4nderungen aufgabenorientiert an. Doch die PRISM Studien haben ergeben: Dieses Pr\u00e4ferenz haben nur 12%<\/strong> von uns.<\/p>\n\n\n\n Bist Du vom Typ her kontaktfreudig, lebhaft, optimistisch und \u00fcberzeugend, dann pr\u00e4ferierst Du vermutlich Vielseitigkeit<\/strong>. F\u00fcr Dich ist das Bild vom gro\u00dfen Ganzen ebenso relevant, wie die Beziehungen zu andern Menschen. Dir sind die pers\u00f6nlichen Ideen und Geschichten anderer in dieser Ver\u00e4nderung wichtig. Du willst wissen, wie der Change Deine Arbeit mit anderen verbessern und Spa\u00df machen kann. Laut PRISM-Studien haben 33%<\/strong> von uns dieses Pr\u00e4ferenzprofil.<\/p>\n\n\n\n Ebenfalls 33%<\/strong> w\u00e4hlen als Verhaltensstrategie die Anpassungsf\u00e4higkeit. S<\/strong>ie sind ausgeglichen, hilfsbereit und taktvoll. Ihr Verhalten richtet sich an den Beziehungen zu anderen Menschen aus und an Daten. Sie m\u00fcssen wissen, wie sie den Change f\u00fcr die anderen konkret unterst\u00fctzen k\u00f6nnen. Und sie brauchen Daten. Daten helfen ihnen, den Sinn und die Erfolgswahrscheinlichkeit des neuen Verhaltens zu verifizieren und effektiv beizutragen.<\/p>\n\n\n\n Und viertens w\u00e4hlen 22%<\/strong> von uns Pr\u00e4zision<\/strong> als ihre Verhaltensstrategie. Dies sind oft analytische, zur\u00fcckhaltende und systematische Menschen, die sowohl daten-, als auch aufgabenorientiert sind. Sie neigen dazu, Ver\u00e4nderungen zun\u00e4chst abzulehnen, bis ihnen ein guter, datengest\u00fctzter Grund pr\u00e4sentiert wird, der diesen Change bef\u00fcrwortet. Sie werden sich aktiv beteiligen, wenn sie eine klare Rollenbeschreibung erhalten und die gegenseitigen Erwartungen gekl\u00e4rt sind. Vollendete Tatsachen lehnen sie ab.<\/p>\n\n\n\n Es ist wichtig, Dein eigenes Pr\u00e4ferenzprofil zu kennen, damit Du erkennst, welche Dinge f\u00fcr Dich normalerweise nicht wichtig w\u00e4ren. DIES sind Deine blinden Flecken, denn sie sind wichtig f\u00fcr andere. Wenn wir als F\u00fchrungskraft oder Change Enabler diesen Change beispielsweise mittels Leistungsst\u00e4rke, also rein rational und aufgabenfokussiert f\u00fchren und umsetzen, werden wir 88% unserer Mitarbeitenden und Kollegen*innen nicht erreichen! Ihr Gehirn wird sich diesem Ansatz nicht \u00f6ffnen. Mit der Pr\u00e4ferenz f\u00fcr Leistungsstarke w\u00fcrden wir intuitiv die Beziehungsebene und die Detailebene ausser Acht lassen, weil wir es nicht br\u00e4uchten. Genau das sind hier also unsere blinden Flecken.<\/p>\n\n\n\n Ein bewusstes Bedienen der vier Bed\u00fcrfnisfelder hilft Dir, \u00fcber Deine eigene Change-Bew\u00e4ltigungsstrategie hinaus zu denken und blinde Flecken zu vermeiden. Links zu hilfreichen Tools oder Downloads<\/p>\n\n\n\n Mehr \u00fcber das psychometrische Testverfahren zur Bestimmung der Pers\u00f6nlichkeitstypen findest Du hier: https:\/\/www.surepeople.com\/community\/blog\/2018\/06\/13\/surepeople-prism-psychometric-testing\/<\/a><\/p>\n\n\n\nWas hei\u00dft das jetzt f\u00fcr Deine blinden Flecken im Stakeholder Management?<\/h2>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/coaching-your-change.com\/wp-content\/uploads\/3-10.png\")
<\/figure>\n\n\n\nDeine Strategie gegen blinde Flecken im Stakeholder Management: Bewusst alle 4 Pr\u00e4ferenzprofile bedienen!<\/h2>\n\n\n\n
\n
Fazit<\/h2>\n\n\n\n
Die an Leistungsst\u00e4rke<\/strong> orientierten Stakeholder werden es sch\u00e4tzen, wenn Du neben den Details immer wieder auf das gro\u00dfe Bild referenziert und sie zum richtigen Zeitpunkt bef\u00e4higst, ihren Beitrag zu leisten. Das kann ein Training sein oder ein bestimmter Auftrag und Handlungsspielraum zur richtigen Zeit. An Vielseitigkeit<\/strong> orientierte Stakeholder sind an den Effekten auf das Gesamtsystem interessiert. F\u00fcr sie ist wichtig, sich die Ver\u00e4nderungen aus der User-Perspektive anzuschauen. Sie wollen verstehen, wie einzelnen Akteure miteinander arbeiten und gemeinsam eine Ver\u00e4nderung bewirken. Stakeholder, die auf Anpassungsf\u00e4higkeit<\/strong> setzen, brauchen weniger das gro\u00dfe Bild, sondern konkrete Informationen zu den Auswirkungen auf die eigene T\u00e4tigkeit. Alle Funktionalit\u00e4ten oder short-cuts, die durch den Change hinzugewonnen werden k\u00f6nnen, sind f\u00fcr diese Stakeholder besonders interessant und k\u00f6nnen diese Gruppe aktivieren. Stakeholder, die sich \u00fcber Pr\u00e4zision<\/strong> der Ver\u00e4nderung n\u00e4hern, m\u00fcssen wissen, dass alles Hand und Fu\u00df hat, gut geplant wird und auch zu Ende gef\u00fchrt wird.
Gerade bei gro\u00dfen Transformationen, in denen sich neue Ideen erst entwickeln, ist es wichtig, auf die fundierten Grundlagen zu achten: warum das angesto\u00dfen wird, welcher Effekt gew\u00fcnscht wird und welche Beispiele oder Erfahrungen diese Initiative inspiriert haben. Eine regelm\u00e4\u00dfige \u00dcberpr\u00fcfung der positiven Effekte – qualitativ oder quantitativ – gibt auch in einem kreativen Prozess Orientierung und Sicherheit.<\/p>\n\n\n\n
https:\/\/www.prismbrainmapping.com\/downloads\/Creating_the_PRISM_Measurement_Scales_Sept_2020.pdf<\/a><\/p>\n[\/et_pb_text][\/et_pb_column]\n\t\t\t[\/et_pb_row]\n\t\t[\/et_pb_section]","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Kennst Du Deine pers\u00f6nliche Verhaltenspr\u00e4ferenz?<\/h2>\n\n\n\n
Mit jedem dieser Profile sind unterschiedliche Bed\u00fcrfnisse verbunden, das hei\u00dft, je nach Profil reagiert unser Gehirn auf unterschiedliche \u201eT\u00fcr\u00f6ffner\u201c.<\/p>\n\n\n\nWas hei\u00dft das jetzt f\u00fcr Deine blinden Flecken im Stakeholder Management?<\/h2>\n\n\n\n
<\/figure>\n\n\n\nDeine Strategie gegen blinde Flecken im Stakeholder Management: Bewusst alle 4 Pr\u00e4ferenzprofile bedienen!<\/h2>\n\n\n\n
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Fazit<\/h2>\n\n\n\n
Die an Leistungsst\u00e4rke<\/strong> orientierten Stakeholder werden es sch\u00e4tzen, wenn Du neben den Details immer wieder auf das gro\u00dfe Bild referenziert und sie zum richtigen Zeitpunkt bef\u00e4higst, ihren Beitrag zu leisten. Das kann ein Training sein oder ein bestimmter Auftrag und Handlungsspielraum zur richtigen Zeit. An Vielseitigkeit<\/strong> orientierte Stakeholder sind an den Effekten auf das Gesamtsystem interessiert. F\u00fcr sie ist wichtig, sich die Ver\u00e4nderungen aus der User-Perspektive anzuschauen. Sie wollen verstehen, wie einzelnen Akteure miteinander arbeiten und gemeinsam eine Ver\u00e4nderung bewirken. Stakeholder, die auf Anpassungsf\u00e4higkeit<\/strong> setzen, brauchen weniger das gro\u00dfe Bild, sondern konkrete Informationen zu den Auswirkungen auf die eigene T\u00e4tigkeit. Alle Funktionalit\u00e4ten oder short-cuts, die durch den Change hinzugewonnen werden k\u00f6nnen, sind f\u00fcr diese Stakeholder besonders interessant und k\u00f6nnen diese Gruppe aktivieren. Stakeholder, die sich \u00fcber Pr\u00e4zision<\/strong> der Ver\u00e4nderung n\u00e4hern, m\u00fcssen wissen, dass alles Hand und Fu\u00df hat, gut geplant wird und auch zu Ende gef\u00fchrt wird.
Gerade bei gro\u00dfen Transformationen, in denen sich neue Ideen erst entwickeln, ist es wichtig, auf die fundierten Grundlagen zu achten: warum das angesto\u00dfen wird, welcher Effekt gew\u00fcnscht wird und welche Beispiele oder Erfahrungen diese Initiative inspiriert haben. Eine regelm\u00e4\u00dfige \u00dcberpr\u00fcfung der positiven Effekte - qualitativ oder quantitativ - gibt auch in einem kreativen Prozess Orientierung und Sicherheit.<\/p>\n\n\n\n