Ob Change Enabler oder Führungskraft, es ist unsere Aufgabe, uns den Fragen der Mitarbeitenden bezüglich der anstehenden Veränderungen zu stellen. Und nein, es geht dabei nicht in erster Linie um die Antworten. Es geht auch darum, ansprechbar zu sein, zuzuhören und die Bedürfnisse aber auch Befürchtungen herauszuhören und ernst zu nehmen. Damit Dein Team sich von Dir durch den Change zu führen lässt, braucht es zwei Dinge: Selbstvertrauen und Vertrauen.
Du brauchst das Selbstvertrauen, Deine Mitarbeitenden bei Veränderungen aller Art erfolgreich zu unterstützen. Und das stärkst Du durch Kompetenzerweiterung und eine gute Vorbereitung. Damit Du Dich gut vorbereiten kannst, stelle ich Dir hier die häufigsten Fragen in Bezug auf anstehende Veränderungen vor. So kannst Du Dir schon erste Antworten bereitlegen kannst.
Das Vertrauen anderer in Dich erwirbst Du Dir durch Deine Art der Kommunikation und den guten Umgang mit Deinem Team. Und genau dazu gehört auch der gute Umgang mit schwierigen Fragen. Wenn Du sicher und gekonnt mit schwierigen Fragen umzugehen weißt, gibst Du Deinem Team die nötige Sicherheit und Orientierung, um mit Unsicherheiten umzugehen. Und damit Dir das gelingt, zeige ich Dir hier, worauf genau es ankommt. Also, lass uns loslegen!
Schauen wir uns einmal an, welche Fragen eigentlich immer zu einem Veränderungsprogramm gestellt werden:
1. Warum findet der Change gerade jetzt statt?
Meist sind größere Veränderungen auf externe Impulse zurückzuführen. In dem Moment, in dem eine Transformation angekündigt wird, hat das Top Management schon monatelang Analysen gesichtet und das Für und Wider abgewogen. Es geht darum, Geldverlust zu vermeiden (Verlust von Marktanteilen), sich gegen die Konkurrenz zu behaupten oder neue Expansionsmöglichkeit zu realisieren. All dies dient der Zukunftssicherung des Unternehmens! Es kann also sein, dass genau jetzt die äußeren Einflüsse sich so zugespitzt haben, dass reagiert werden muss. Deshalb ist, sobald eine Entscheidung getroffen wurde, zügiges Handeln gefragt! Wer sich hier zu viel Zeit lässt, hat später bei gleichem Aufwand vermutlich nicht mehr den gewünschten Effekt.
2. Warum kann es nicht so bleiben, wie es ist?
Nichts steht still. Ein Unternehmen, das sich nicht an die Dynamik von Markt und Arbeitswelt anpasst, riskiert den Verlust von Arbeitsplätzen und Umsatzeinbußen bis hin zum Konkurs. Bekannte Beispiele sind hier Kodak, Nokia, Texaco/DEA, Schlecker oder Zündapp.
Auch wir Mitarbeitenden müssen den Umbau von Arbeitsplätzen mitgehen, um unsere Arbeitsfähigkeit, unsere Aufstiegschancen und unsere Zukunftsperspektive zu erhalten.
3. Warum die Eile?
Die meisten Mitarbeitenden haben es nicht eilig, sich zu verändern. Sie sehen oft gar nicht die Notwendigkeit einer Veränderung, denn bisher war ja alles gut. Vermutlich war das Unternehmen vorher aus Angst um die Außenwirkung auch nicht transparent hinsichtlich der internen Probleme und Ineffizienzen. Das macht es jetzt umso schwieriger, die Dringlichkeit nachzuvollziehen. Hilf Deinen Mitarbeitenden zu erkennen, was vorher nicht offensichtlich war! Was konkret lief vorher nicht optimal? Wie wurde es bisher kompensiert? Warum reicht das jetzt nicht mehr? Nur wer versteht, warum die Veränderung notwendig ist und welche Auswirkungen auf Sie und Ihre Arbeit zukommen, kann eine informierte Entscheidung zur Mitarbeit treffen! Wenn das Unternehmen seine Mitarbeitenden zu Veränderungen zwingt, ohne dass sie die geschäftlichen Gründe verstehen, ist es ähnlich dem Knautschen eines Gummiballs. Er wird kurzzeitig verformt, doch sobald der Druck nachlässt, kehrt er zum alten Zustand zurück
4. Wird der Change sich von allein erledigen, wenn ich mich still verhalte und einfach abwarte?
In den meisten Fällen wird ein Unternehmen eine Veränderung auch dann durchführen, wenn sich die Mitarbeitenden dagegen sträuben. Der finanzielle Erfolg muss gesichert werden und viele Veränderungen führen letztlich auch zu positiven Ergebnissen für die Mitarbeitenden. Allerdings ist die Erfolgswahrscheinlichkeit höher, wenn Unternehmen und Mitarbeitende an einem Strang ziehen. Wenn der Wandel also schnell und bestmöglich umgesetzt werden soll, ist es ratsam, sich einzubringen. Auch können wir hier unsere Fähigkeiten unter Beweis stellen und uns für zukünftige Aufgaben empfehlen. Bleiben wir jedoch passiv, machen wir uns wissentlich zum Opfer der Entscheidungen anderer, was selten zum besten Ergebnis führt.
5. Was wird diese Anpassung für mich persönlich bedeuten?
Veränderungen in einem Unternehmen können neue Arbeitsweisen, neue Systeme oder Werkzeuge, neue Berichtsstrukturen, neue Aufgabenbereiche, neue Produkte oder Dienstleistungen, neue Märkte oder geografische Standorte bedeuten.
Wie sich die Veränderung auf uns auswirken wird, hängt von unserer derzeitigen Tätigkeit, dem Ausmaß der Veränderung und den Entscheidungen ab, die wir als Reaktion auf die Veränderung treffen. Hier ist es ganz wichtig, dass Du als Führungskraft einen direkten Bezug zur Aufgabe Deines Teams und zu den Einzelpersonen herstellst! Mach den Wandel für Dein Team relevant!
Gebe einen Rahmen durch das, was bereits klar ist und gebe Prozessinformationen dazu, wie und wann die anderen Details ausgearbeitet werden. Erkläre, auf was Dein Team wie Einfluss nehmen kann!
Wenn der Wandel umgesetzt ist, wird jeder unterschiedlich betroffen sein. Die Art und Weise, wie wir auf die Veränderung reagieren und welche Entscheidungen wir treffen, spielt dabei eine wichtige Rolle.
6. Welche Wahl habe ich?
In der Regel hat jeder von uns die Wahl zwischen aktiv und passiv, gehen oder bleiben. Die insgesamt beste Option für uns und das Unternehmen ist natürlich zu bleiben und aktiv zum Gelingen der Veränderung beizutragen. Wenn das vielleicht im Umfeld nicht gern gesehen ist (sozialer Druck) oder vom Arbeitsvolumen her nicht möglich, werden wir bleiben und passiv mitverfolgen, was passiert. Dies bringt ein gewisses Maß an Frust und Ärger mit sich, weil Dinge übersehen werden und Lösungen gewählt werden, zu denen wir eine andere Meinung haben. Wenn wir nur zur Umsetzung informiert werden, verkürzt das unsere eigene Anpassungszeit und verursacht Stress! Deshalb wählen viele das „Nörgeln aus der 2. Reihe“, was allerdings wenig Einfluss hat und noch mehr Stress für alle Beteiligten bedeutet. Die nächst-schlechteste Wahl ist das „passiv Gehen“, die innere Kündigung. Denn dies hat langfristig erhebliche negative Auswirkungen nicht nur auf die Unternehmensleistung, sondern vor allem auf unsere Gesundheit. In diesem Fall ist ein „aktives Gehen“ besser. Wenn wir überhaupt nicht mit den anstehenden Veränderungen zurecht kommen, gibt es bessere und gesündere Optionen außerhalb des Unternehmens. Sicherlich sind hier diverse Faktoren zu berücksichtigen. Unterm Strich sind eine bewusste Entscheidung und aktives Handeln eine gute Wahl.
7. Was habe ich davon, den Change zu unterstützen?
Drei Vorteile kann jeder für sich realisieren, der sich aktiv in die Veränderung einbringt:
- Du bist früher wie andere dichter am Geschehen und somit oft besser informiert. Dadurch hast Du einen zeitlichen Vorsprung, Dich mit den geplanten Anpassungen auseinander zu setzen und Dir eine Meinung zu bilden.
- Durch Deine Beteiligung nimmst Du Einfluss auf das WIE und was genau eigentlich angepasst werden muss. Während das Top Management das Gesamtziel vorgibt, werden auf der Arbeitsebene Machbarkeit und Details geprüft. DU nimmst Einfluss, wo es sich für Dich besser ausgestalten lässt und verstehst zugleich, warum nach Abwägung bestimmte andere Vorschläge nicht umsetzbar sind. Das erzeugt zusätzlich Akzeptanz für die Umsetzung.
- Wie Du Dich in den Veränderungsprozess einbringst, kann Dein Ansehen im Unternehmen und bei Kollegen positiv beeinflussen. Die Fähigkeit, Deine und die Interesse anderer konstruktiv zu vertreten, wird geschätzt. Innovative, lösungsorientierte Ideen, die technisch und fachlich Mehrwert schaffen, werden gesucht. Zudem wirst Du durch die Erfahrung wachsen und der nächsten Anpassung – vielleicht in neuer Position – souverän gegenüber stehen. Es fördert also Deine Entwicklung und stärkt Deine Arbeitsplatzsicherheit.
8. Was ist, wenn ich mit den Veränderungen nicht einverstanden bin?
Wenn Du das Gefühl hast, dass sie das falsche Problem lösen, biete Deine Unterstützung an! Vergewissere Dich, dass Du das ganze Bild kennst und die geschäftliche Notwendigkeit für bestimmte Anpassungen vollkommen verstehst. Werde dann konkret und äußere spezifische Einwände oder Bedenken. Du kannst helfen, blinde Flecken auszuleuchten und falsche Annahmen zu korrigieren. Wenn Deine Einwände stichhaltig sind, stehen die Chancen gut, dass sie ausgeräumt werden. Solltest Du ein bestimmtes Element der Änderung ablehnen, weil es eventuell Probleme an anderer Stelle erzeugen würde, informiere die richtigen Ansprechpartner. Sollte die Umsetzung Deinen Aspekt später nicht berücksichtigen, wurde die Entscheidung zumindest bewusst getroffen.
9. Was ist, wenn wir das schon mal versucht haben und gescheitert sind?
Vergangene Misserfolge in Veränderungsprojekten wiegen schwer. Zwei Dinge sollten wir im Umgang mit ihnen tun: Was waren die Lehren aus der Vergangenheit? Warum ist das Vorhaben damals gescheitert und unter welchen Umständen hätte es erfolgreich sein können? Du kannst helfen, die Fehler von damals zu vermeiden! Und zweitens kann es sein, dass sich die Rahmenbedingungen für das Thema geändert haben. das kann zum einen der Druck von außen sein, zum anderen können die technischen Möglichkeiten besser geworden sein. In jedem Fall dürfen der Veränderungsbedarf und die Möglichkeiten erneut und unvoreingenommen überprüft werden. Gibt es einen Weg, auf dem das angestrebte Ziel erreicht werden kann?
10. Wird jetzt von mir erwartet, für den gleichen Lohn mehr zu arbeiten?
In der Regel sind Veränderungen mit Zusatzaufwänden verbunden. Prozesse müssen analysiert und angepasst, Zusammenarbeit und Verhalten werden neu vereinbart und erlernt. Dabei ist das „Verlernen“ des Alten mindestens genauso anspruchsvoll, wie das Erlernen des Neuen. Vermutlich wird es neben den täglichen Aufgaben, Zeit für Informationen, Austausch und Lernen geben. Die betrieblich veranlassten Meetings und Zuleitungen zur Transformation werden normalerweise in der Regelarbeitszeit stattfinden und daher normal vergütet. Punktuell kann es zu Mehrleistungen kommen. Die sind dann in jedem Fall gesondert zu betrachten. Das uns die Themen, die uns persönlich und direkt betreffen, auch nach Feierabend beschäftigen, ist auch klar. Diese Zeit wird natürlich nicht vergütet, gehört aber zu unserem persönlichen Wachstum und Anpassungsprozess.
Fazit
Diese häufig gestellten Fragen und ihre Antworten dienen als Grundlage und Anregung, Dich auf das Gespräch mit Deinem Team vorzubereiten. Wenn Du sie mit den spezifischen Informationen bezogen auf Euren Change ergänzt, dürftest Du bereits die meisten Fragenden zufrieden stellen.
Ein weiterer wertvoller Tipp:
Wenn Du auf eine Frage „noch“ keine Antwort hast, empfehle ich Dir, statt einer inhaltlichen Antwort mit dem Prozess zu antworten: „Ja, das ist ein wichtiger Punkt. Zum aktuellen Zeitpunkt steht das noch nicht fest, wird aber von… gerade erarbeitet. Wir erwarten, dass das Thema in…Wochen vorgestellt wird. Sobald ich mehr weiß, werde ich Euch umgehend informieren.“
Hier geben der Prozess bis zur Antwort und der Zeitplan genügend sicheren Rahmen, um damit weiter zu arbeiten. Die Erwartung Deiner Mitarbeitenden bezüglich dieser Antwort konzentriert sich jetzt auf einen späteren Zeitpunkt und Du hast Raum für die gemeinsame Arbeit gewonnen. Wichtig ist natürlich, dass Du Deine Zusage, Deine Mitarbeitenden auf dem Laufenden zu halten auch einhältst, denn genau so erwirbst Du ihr Vertrauen!
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