Misserfolge in Zahlen
Eines ist offensichtlich: Wir müssen lernen, besser und schneller zu transformieren!
70% aller Veränderungsprogramme erreichen nicht das gewünschte Ziel – immer noch! Egal ob wir Deloitte, Bain & Company, KPMG, BCG oder Capgemini fragen, diese Zahl erscheint seit Jahren immer wieder in den Umfragen. Doch was sind die Ursachen für den Misserfolg von Transformationen? Allein im Jahr 2022 gingen dadurch in der digitalen Transformation 900 Billionen US-Dollar verloren (Forbes Technology Council). Werden wir denn gar nicht besser? Nein, es scheint, wir werden schlechter! Porsche Consulting weist in ihrer jüngsten Studie aus, dass nur noch 20% der deutschen Firmen ihre strategischen Transformationsziele erreichen. In den Bereichen Transport, Mobilität & Logistik, im öffentlichen Sector & der Infrastruktur und in der Technologie- & Telekommunikationsbranche liegt die Erfolgsquote bei maximal 15%. Bei digitalen Transformationen verfehlen sogar 94% ihr Ziel! Warum ist das so?
Im öffentlichen Sektor ist das einzuhaltende Regelwerk enorm anspruchsvoll, umfängliche und ganzheitliche Reformen brauchen Jahre. Zudem ist im kaum einem anderen Sektor so wenig Spielraum innerhalb begründeter Rahmenbedingungen gegeben. Immer ist mit Rechtsfolgen zu rechnen. Wo ist hier die Energiequelle für Engagement, der Spielraum für Empowerment und agile Arbeitsweisen?
In der Technologie und Telekommunikationsbranche liegt es an der unglaublichen Geschwindigkeit, mit der Neues entwickelt wird, Altes dementsprechend obsolet. Die Anpassungszyklen dauern zu lang. Setzen wir auf ein heute modernes Pferd, ist es zum Zeitpunkt der Implementierung schon ein alter Hut. Je größer das Unternehmen, desto umfassender die Anpassungsprogramme. Doch Zeit ist mittlerweile der entscheidende Faktor! Startups erobern mit neuen Ideen den Markt, sind klein, leicht und agil und haben ihr Business Modell von Anfang an auf Anpassungen ausgelegt. Der Markt ist enorm in Bewegung. Hier geht es nicht mehr darum, DAS Transformationsprogramm umzusetzen. Hier geht es darum, eine ganz neue Kultur der fortwährenden Anpassung zu leben. Wir müssen also den Ursachen für den Misserfolg von Transformationen auf den Grund gehen!
6 Ursachen für den Misserfolg von Transformationen
Egal in welcher Branche Du unterwegs bist: Es gibt ein paar Faktoren, die jede noch so gut gewollte Transformation ins Wanken bringen. Auf diese auf 6 Ursachen solltest Du achten, um Schwachstellen rechtzeitig zu erkennen und zu beheben:
- Mangelnde Klarheit der Vision
Wenn Unternehmen nicht genau erklären können, warum eine Veränderung nötig ist und was sie mit der Transformation erreichen wollen, ist es nahezu unmöglich, den Transformationsprozess erfolgreich zu gestalten oder gar andere dafür zu aktivieren. Hier ist kein kurzfristiges Gewinnstreben gefragt, sondern eine Vision, der Menschen folgen wollen, auch wenn es Anstrengung bedeutet. Wer die beabsichtigte Wirkung durch die Transformation nicht kennt, kann sich nicht wirksam einbringen. Wer nicht beurteilen kann, ob sich das angestrebte Ziel lohnt, wird sich und sein Engagement zurückhalten. - Unzureichende Führungsunterstützung
Eine der Hauptursachen für das Scheitern von Transformationsprogrammen ist ein Mangel an Engagement und Unterstützung seitens der Führungsebene. Wenn Führungskräfte nicht aktiv den Wandel vorleben, klare Ziele setzen und Einigkeit demonstrieren, fehlt es an Richtung und die Initiative gerät ins Stocken. Konkurrierende Ziele und Prioritäten sind Gift für jeden Transformationsprozess und eine Verlangsamung, die sich die meisten Unternehmen nicht leisten können. Zudem führen konkurrierende Ziele zu einem Mangel an Ressourcen, die der Transformation zur Verfügung gestellt werden. Ein knappes Budget, unzureichendes Personal oder ein unrealistischer Zeitplan werden Glaubwürdigkeit kosten und den Wandel verlangsamen und vermutlich nicht zum gewünschten Ziel bringen. - Fehlende Anpassungsfähigkeit
Digitale Transformation erfordert Agilität und die Fähigkeit, sich schnell an veränderte Umstände anzupassen. Wenn Unternehmen zu starr sind, starre Prozesse haben oder Schwierigkeiten haben, auf neue Anforderungen zu reagieren, kann dies den Erfolg der Transformation beeinträchtigen. Jedes Unternehmen ist gut beraten, die Balance zwischen Vorgaben und Freiraum zu überprüfen. Was muss unbedingt geregelt werden? Was kann situativ und je nach Anwendungsfall von der operativen Ebene entschieden werden? Wenn es darum geht, schneller zu transformieren, verliert die Kontrolle ganz klar gegen das Vertrauen in die Lösungskompetenz der Belegschaft! Anpassungsfähigkeit braucht kompetente Mittäterschaft! - Fehlende Kompetenzen
Bei einer Transformation geht es darum, sich gemeinsam strategisch neu auszurichten, das Business Modell auf seine Resilienz hin zu überprüfen und als Unternehmen neue Fähigkeiten zu erwerben! Welche Fähigkeiten werden langfristig benötigt und daher auch wertgeschätzt? Wie können diese Fähigkeiten erlangt werden? Wird die Kompetenzerweiterung innerhalb des Unternehmens stattfinden oder „Wirft man mich raus, um jemanden einzustellen, der diese Fähigkeiten schon mitbringt?“ Berücksichtigt die Planung der Transformation Zeit zum Lernen oder finden sich die Mitarbeitenden in der Überforderung wieder? Je nachdem, wie Unternehmen mit dieser Frage umgehen, werden sie Hoffnung in die Zukunft freisetzen oder das Alte stärken. - Kultureller Widerstand
Transformationen, ob digital oder nicht, erfordert oft einen tiefgreifenden kulturellen Wandel innerhalb des Unternehmens. Dabei geht es nicht nur darum, neue Technologien zu akzeptieren oder Arbeitsweisen anzupassen. Das ist zu kurz gedacht und zu operativ! Transformationen ändern im Wesentlichen die Art und Weise, WIE der Unternehmenszweck erfüllt wird. Wofür werden wir in Zukunft stehen? Welches Verhalten fördert den Erfolg und bringt uns zum Ziel?Wie gehen wir mit alten Routinen um? Die „Reflexe“ der Mitarbeitenden und Führungskräfte sind noch ganz und gar in der alten Welt. Das sich durch neues Verhalten eine neue Unternehmenskultur entwickelt, ist ein Marathon, kein Sprint. Es braucht ein allgemeines Bewusstsein zu den gewünschten Verhaltensweisen und warum diese für jeden einzelnen vorteilhaft sind. UND es braucht konsequente, soziale Reaktionen bei unerwünschtem Verhalten.Gerade unter Druck reagieren wir aus dem Unbewussten heraus, und meist auf der Grundlage alter Erfolgsmuster. Kulturveränderung ist deshalb ein intensiver und anstrengender Prozess, mit vielen konstruktiven Feedback- und Korrekturschleifen für alle Beteiligten. - Unzureichende Einbindung
Die Einbindung der Mitarbeiter ist ein entscheidender Erfolgsfaktor für Transformationen. Wenn die Mitarbeiter nicht aktiv in den Transformationsprozess einbezogen werden, ihre Perspektiven nicht gehört werden, kann dies zu Frustration und mangelnder Akzeptanz führen. Warum auch sollte es anders sein? Menschen sind keine Lemminge! Und Menschen sind ungern das Opfer von Entscheidungen anderer. Den Prozess, sich mit Neuerungen auseinanderzusetzen, sich eine Meinung zu bilden und den eigenen Weg darin zu suchen, können wir nicht abkürzen. Wir verlieren nur Zeit, wenn wir die Mitarbeitenden erst zur Implementierung hin einbinden. Durch diesen Zeitverlust riskieren wir den Misserfolg unserer Transformation!
Schlechte Transformations-Programme schaden dem Unternehmen
Wir konnten in den letzten Jahren beobachten, wie ein Change Programm das nächste ablöste, noch bevor das erste überhaupt Ergebnisse hervorbringen konnte. Und was haben wir dadurch erreicht? Richtig – Frust bei der Belegschaft. Die tägliche Arbeit wurde mit zusätzlichem Aufwand belastet – ohne echte, daraus resultierende Erleichterungen und ohne, dass das versprochene Ergebnis eintrat, denn wir kamen ja gar nicht am Ende an, am versprochenen Zukuntsszenario. Was bleibt ist Ernüchterung, ein angekratztes Vertrauen in die Führungsmannschaft und sinkendes Engagement für die Firmenziele allgemein. „Lass mich man nur meinen Job machen und mein Gehalt nach Hause bringen, mehr will ich nicht – mehr mache ich höchsten noch privat!“ Genauso fühlt und hört sich ein Misserfolg in der Transformation an.
Unternehmen brauchen dringend mehr Veränderungskompetenz
Aus den Ursachen des Misserfolg von Transformationen zu lernen, ist ein erster Schritt. Doch das wird nicht reichen, um in Zukunft besser und schneller zu werden. Was wir in allen Branchen brauchen, ist eine neue Einstellung zur Veränderung!
Zu jeder erfolgreichen Transformation gibt es eine Change Management Strategie, die durch Kommunikation, Beteiligung und Umsetzungsbegleitung die Akzeptanz der angestrebten Veränderungen sicherstellt. Und diese Strategie braucht es auf Unternehmensebene ab der ersten Stunde der Transformation. Es braucht Change Enthusiasten, die neugierig sind, Fragen stellen, Möglichkeiten ausloten – ohne dabei den Wert des bisher Erreichten zu schmälern. Wir brauchen Menschen, die Aufbruchstimmung erzeugen können, Zuversicht verströmen und andere zum „Neu Denken“ ermutigen. Und wir brauchen eine deutlich erhöhte Veränderungskompetenz auf allen Führungsebenen, um genau diese Stimulatoren der Veränderung zu unterstützen und auf ein abgestimmtes Ziel hin auszurichten. Unternehmen der Zukunft, die sich schnell anpassen können, sind lernorientiert. Sie schaffen eine Kultur der Weiterentwicklung, in der Mitarbeiter ihr Wissen erweitern, aus Fehlern lernen, neue Fähigkeiten entwickeln und Best Practices teilen. Dies zusammen mit der Befähigung und Erlaubnis, eigene Entscheidungen treffen zu dürfen, macht Unternehmen schneller und besser anpassungsfähig.
Damit Du herausfinden kannst, wie hoch die Erfolgsaussichten für die Transformation in Deinem Unternehmen sind, habe ich Dir diesen kurzen Fragebogen zusammengestellt. Damit kannst Du überprüfen, ob es bei euch Schwachstellen gibt, die einen Misserfolg der Transformation wahrscheinlich machen!
Hier geht’s zum Schwachstellen-Finder! Brauchst Du es auf Englisch? Dann klicke hier!
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